A lo largo de los años, en varias ocasiones vi promociones donde los “mejores vendedores” se convertían en Gerentes de Ventas o Gerentes de Distrito, sin embargo, pocas ocasiones esas promociones resultaban exitosas, ya que ser el mejor en algo, no en automático significa que se puede liderar a un equipo que hace esas mismas tareas.

Muchas veces no existen planes de desarrollo, ni acompañamiento en la transición de vendedor a gerente o de ventas a marketing, y entonces las personas literalmente “se queman”.

Estas asignaciones en general fracasan por varias razones:

• Por la falta de conocimiento del rol a profundidad.
• Por falta de entendimiento de las habilidades que requiere el puesto.
• Por la falta de un plan desarrollo y acompañamiento.
• Porque antes de la asignación la persona no tuvo acceso a desarrollar habilidades de gestión de equipos o de liderazgo.
• Y en pocas ocasiones, por una mala selección o por la falta de detección del “talento adecuado” para el rol.

Entonces…

¿Cuál es la mejor estrategia que existe para apoyar a los candidatos con alto desempeño a ocupar el siguiente nivel en su carrera, con mayores posibilidades de éxito?

La respuesta está en el modelo 70-20-10

Es un modelo creado en los 90’s que sugiere que el mayor desarrollo de habilidades, esto es el 70% se atribuye al entrenamiento en el trabajo, o, “aprender haciendo”, 20% al aprendizaje que proviene de otros, como feedback, coaching o evaluaciones de desempeño o en campo, y en un 10% al aprendizaje formal, sea en aula, autoestudio y capacitación estructurada.

Siguiendo este modelo, una excelente alternativa es acercar a las personas lo más posible al puesto que desean obtener, de forma anticipada a la promoción.

¿Cómo? A continuación te propongo 8 prácticas efectivas:

1. Antes de participar para una promoción la persona interesada o nominada en un Plan de Sucesión, debe conocer cuáles son las principales responsabilidades, el objetivo del puesto, los retos y desafíos, y puede hacerlo con aquella persona que ocupa ese puesto objetivo.
2. Solicitar que el jefe inmediato le proporcione feedback dirigido, para indagar qué habilidades requiere seguir desarrollando la persona, en función de lo requerido en el siguiente nivel o el puesto deseado.
3. Invitarlo a reuniones donde la persona tenga mayor exposición al nivel ejecutivo, invitándola a tomar nota de lo que comentan los líderes top, qué preguntan, qué evalúan, cómo es la dinámica, las reglas no escritas, etc.
4. Invitarlo a liderar proyectos, comités o actividades donde se pongan en práctica habilidades de liderazgo, supervisión, coordinación de tareas, seguimiento y control.
5. Invitarlo a coordinar o asumir formalmente algunas responsabilidades del puesto de interés, como una asignación temporal por proyecto.
6. Coordinar que participe en programas de formación de habilidades gerenciales, dentro o fuera de la organización.
7. Aplicar alguna evaluación de competencias 360, o alguna evaluación psicométrica que permita profundizar en el autoconocimiento y mapeo de habilidades, fortalezas, motivadores, gaps frente al puesto, etc.
8. Tener un mentor de carrera que le brinde orientación, consejo y guía para llevar la carrera hacia donde se busca y acortar los caminos.

• En definitiva, para asegurar que las promociones en puestos clave sean exitosas, es importante que los candidatos internos conozcan y pongan en práctica las habilidades requeridas por el rol, asumir nuevos retos más allá del puesto actual y aprender en un contexto real de trabajo.

• Como responsables de Recursos Humanos debemos brindar mayor acompañamiento, formación y herramientas bajo el modelo 70:20:10, para garantizar que estas promociones sean lo más exitosas posibles, antes, durante e incluso después de ejecutar los movimientos.

Recuerda que, si necesitas ayuda en el diseño de estrategias de Desarrollo de Líderes o herramientas digitales de autoconocimiento, a través de un equipo especializado, en Pro Pharma Organization contamos con un equipo de consultores con experiencia sólida en la industria Farmacéutica, y estaremos encantados de trabajar de la mano para añadir más valor en tu rol como socio de negocio.

Fecha de publicación: Enero 2024

Autor: Claudia Caballero

Acerca del autor:

Claudia es HR Coach.  Lic. en Relaciones Industriales, Maestra en Desarrollo Organizacional, cuenta con diferentes Especialidades en Change Management, es Entrenadora Certificada en metodologías agile como OKR’s  y Management 3.0.

Cuenta con experiencia de más de 16 años ocupando cargos de Especialista, HRBP y Manager Senior en diferentes áreas de RH dentro de la Industria Farmacéutica y más de 5 años siendo Consultora, Formadora y Speaker.